Hög förändringsförmåga kan bidra till mindre sjukskrivningar orsakade av psykisk ohälsa
Att bygga upp vår organisations förändringsförmåga är en förändring i sig.
Det gör att vi från HoB ofta möts med skepsis när vi kliver in i ett uppdrag. Om vi skulle kunna se tankebubblor ovanför arbetsgruppens huvuden, skulle de nog innehålla en oförståelse för vad vi som konsulter och ledningen nu hittat på. Oro för att det blir mer arbete eller att vi förväntar oss något man ej vill eller anser sig kunna, leverera.
Vår inställning behöver var att ta ett steg i taget
Börja med en grupp som vill
Låt gruppen lista upp saker och ting som kunde fungera bättre, om man fick möjlighet att ta tag i det.
Låt gruppen visualisera ett önskat framtida läge som ger energi och engagemang
Skriva ner vad vi skulle kunna börja med här och nu, fram till nästa möte
Dela med oss av detta till chefen och få dennes stöd där det behövs
Prova på och upptäcka att det mesta löste vi själva
Studera chefens förvånade min när rollerna börjar byta plats, då gruppen kommer med förslagen, är drivande i förändringsarbetet och börjar argumentera för värden man kan skapa om chefen kan bidra med att få vissa förutsättningar plats
Genom att utvecklings- och förändringsarbetet visualiseras i mallar som ser likadana ut i alla grupper kan man dela med sig genom att till exempel sätta upp alla gruppers mallar i lunchrummet så man kan titta igenom vad andra håller på med och samarbeta kring berörings-punkter.
Ledningen kan börja se gemensamma behov, trender och tendenser och gå in och coacha kring samverkansfaktorer för att realisera värden i strategins riktning.
Nu kan alla visuellt följa gruppers förändring-effektivitet, lära av varandra och börja se synergierna mellan fungerande relationer och resultat.
När alla är med, kan vi trimma förändrings-produktionen på samma sätt som vi trimmar vår operativa produktion och vi kan följa avkastningen av detta i gruppen, enheten, verksamheten och hela organisationen.
Där finns exempel på framgångar:
Samverkan i det mindre bilföretaget mellan bilverkstad, försäljning, lager, ekonomiavdelning resulterar i expansion genom uppköp av flera anläggningar. En bilanläggning blir över åren 8. Verksamheter som köptes in kunde på rekordtid prestera på en helt annan nivå än innan de köptes, för man hade ett effektivt sätt att bygga förändringsförmåga.
Omorganisering och omstrukturering av arbetssätt inom nordiskt distributionsföretag där flera tusen medarbetare deltog och även geografiska flyttar av avancerad utrustning gjordes igen och igen, bättre och bättre, utifrån en utvecklad förändringsförmåga.
Att bygga förändringsförmåga är en förändring i sig.
Vi misslyckas med våra leveranser när förändringstakten blir för snabb för individerna så de känner sig otrygga eller när avkastningen på investeringen i tid och pengar, ej kommer tillbaka på ett tydligt sätt, vilket gör att ledare drar i handbromsen.
Förändringsförmåga har sin grund i synergin mellan mänsklig trygghet. Låg förändringsförmåga kan driva psykisk ohälsa då den bidrar till otrygghet på arbetsplatsen.
Försäkringskassans lägesrapport specificerar inte just förändringstempot i världen, men vi kan nog alla se att det är en bidragande orsak till stress.
När vi lyckas med att bygga förändringsförmåga, låter vi de som vill börja och bevisa för sina kollegor att det ger ett högt emotionellt och ekonomiskt värde.
Man blir förvånad över hur snabbt många vill hoppa på, när man hör sina kollegor tala positivt om sin utvecklade förändringsförmåga. Det är ju inte så tokigt om det kan till och med kan bidra till mer friska arbetsplatser.